多様な人財が活躍できる社会を目指して

社内の障害者雇用とその定着に課題を感じていました。当時はまだ障害者を積極的に受け入れようという部署が少なく、またせっかく入社されてもすぐに退職してしまうケースも少なくありませんでした。

法定雇用率がそれまでの2.0%から2018年に2.2％へ引き上げられることが発表され、このまま法定雇用率達成を維持できるのか危機感を抱きました。障害者雇用をさらに進めるためには、社員の障害に対する理解や、それぞれの障害の特性に応じた対応などが重要で、そのためには、全社員のさらなる意識向上が必要だと感じました。

また、障害のある社員が定着しづらいという風土は、もしかすると「障害のあるお客さまにも適切な対応ができていないかもしれない」といった、漠然とした不安もありました。

障害者雇用の課題を抱えていた時期にユニバーサルマナー検定のご提案をいただきました。まずは、2018年に弊社の役員および部長・支店長全員が受検したところ、大変好評でした。

講義の中で「私が今からできること」を考える課題があったのですが「障害者や高齢者に向き合う際、迷わず、素直に、すぐ行動する」「”特定の人のために”という意味のバリアフリーではなく、”すべての人のために“という意味のユニバーサルデザインという言葉を使う」「全設計担当者にユニバーサルマナー検定を受講してもらう」といった前向きな決意表明が数多くありました。

障害者雇用促進の側面だけではなく、多様なお客様への接遇向上といった面でも「ユニバーサルマナー検定は全社員が受けた方が良い」ということになりました。多様な方々の視点を理解し、適切なコミュニケーションを行うためには、やはり一人ひとりが直接学ぶべきだと考えたのです。

社員の意識は少なからず変わってきていると思います。これまでの障害に関する研修は、人権の視点からの堅いイメージのものでした。身近なシーンを想定しているユニバーサルマナー検定を受けているのと受けていないのとでは、いざというときの対応に差がでます。

ユニバーサルマナー検定は障害のある方だけでなく、高齢者やベビーカー利用者など、多様な方への関わり方をテーマにしています。社内にも様々な社員がおり、個々の状況に配慮するための気づきのきっかけになると思います。また、思い込みで対応するのではなく、まず「何か私にできることはありますか？」と相手の意向を聞くことは、障害のある方だけではなく、困っている方へ接する場合、大切だということを学びました。

はい。現在、障害者雇用は着実に進んでいます。最新の状況ですと障害者雇用率は2023年4月1日時点で2.40%。住友林業単体で102名の障害者の方が働いています。一昨年あたりから初めての部署での雇用が進んだと感じています。例えば2022年は8名の障害者を雇用しましたが、半数が部署として初めての障害者雇用です。現場からは「戦力になってくれてありがたい」「部内に協力体制が構築され、一体感が創出された」等の言葉をいただきました。

2026年度までに法定雇用率2.7％への段階的引き上げが発表されていますので、社内の障害者雇用を一層推進する必要があります。ユニバーサルマナー検定を全社員が取得しましたが、まだ障害のある社員を雇用することに不安を感じている部署もあるように思われます。働きかた支援室として、障害のある社員が活躍していることを社内に継続的に情報発信して、受入部署の促進を図る必要があります。また、障害を特別な事ではなく一つの個性として見て、必要な配慮を適切に行い、その社員の能力を引き出す支援を行います。

またユニバーサルマナー検定を取得した社員に対しての継続的なフォローも考えなくてはいけないでしょう。「マインド」や「アクション」というものは一度の研修で身に付くものではないので、eラーニング等の反復学習による定着支援を検討しています。